Nathurel organisatieadvies en maatwerk.

Als eenmaal duidelijk is geworden wat u te doen staat kunnen wij indien nodig helpen.

Zo kunnen we u helpen met team interventies en teamopstellingen en met maatwerk op instrumenteel niveau.

“Naturel Maatwerk” is een serie studie dagen en/of trainingsdagen, op maat gemaakt naar aanleiding van de behoefte van de organisatie.

Hoe

Bij het beantwoorden van een vraag analyseren wij samen met de opdrachtgever de behoefte van waaruit de oorspronkelijke vraag is gesteld. Hierbij besteden wij aandacht aan:

  • Het waarom: wat is de drijfveer van de organisatie?
  • Het hoe: wat kunnen wij doen om die drijfveer beter te gehoorzamen?
  • Het wat: wat wil de organisatie als resultaat van die gedrevenheid zien en wat kan worden toegevoegd om dat resultaat te bereiken.

Vanuit deze analyse worden samen met de organisatie meetbare doelen geformuleerd en wordt onze bijdrage ter facilitering ingezet.

Resultaat

Een studie of training wordt door ons altijd voorzien van een meetmoment. De beoogde ontwikkeling wordt SMART omschreven.

Zes maanden later worden de, samen met de organisatie, omschreven doelen, gemeten en bijgesteld.
Zie de twee cases aan de onderkant van deze bladzijde.

Investering

Oriënterend gesprek: vrijblijvend

Voorbereiding: € 125 p/u

Operationeel dagdeel: € 500,00

Exclusief 21% BTW en additionele kosten

Bel ons voor een afspraak of stuur een bericht … klik hier

Heeft u de blog ‘Hoe dragen werknemers de kernwaarden van mijn organisatie uit?’ gelezen en bent u benieuwd naar Eigen&Wijzer klik op deze link.

 

Aanbevelingen

Meerdere malen heb ik een training mogen volgen bij Arthur en iedere keer heb ik dit als een avontuur ervaren. Naast de nodige theoretische kennis neemt Arthur je mee naar de theaterwereld waar je de meest verrassende, nieuwe, onverwachte en ‘typische, maar toch ook weer zo toepasbare’ leermomenten meemaakt. Met veel plezier denk ik terug aan de trainingen en het enthousiasme van Arthur. Het geleerde breng ik nog steeds in praktijk, waar het zich keer op keer bewijst. De goede ervaringen uit de trainingen hebben tot gevolg gehad dat ik Arthur in de periode daarna heb ingeschakeld voor onder andere een landelijke HR dag en een managementbijeenkomst. Zijn insteek maakt dat hij op deze bijeenkomsten een speelse, leerzame en voor de deelnemers veelal verrassende bijdrage kon leveren aan het programma.
Mireille Galama, Senior adviseur Human Resources, Interpolis, 18 september 2011.
Werkte bij een ander bedrijf tijdens de samenwerking met Arthur Van Vliet.

Ik heb Arthur van Vliet van Elephant ervaren als een heel betrokken en creatief mens. Hij geeft zijn workshops op een zodanige wijze dat je daar tijden later nog steeds wat aan hebt. Voor mij waren de sessies met Arthur altijd een feestje. Veel leren en tegelijkertijd van alles de revue laten passeren. Arthur heeft mij geweldig geholpen. Ik kan Arthur als trainer en mens bij iedereen aanbevelen.”
Belangrijkste kwaliteiten: Fantastische resultaten, Deskundige, Waar voor uw geld.
Cees Heerooms, 21 juli 2011.
Heeft Arthur Van Vliet aangenomen als Personal trainer in 2010, en heeft Arthur Van Vliet daarna meer dan eens aangenomen.

 

Nathurel Maatwerk case 1

Oh mijn god we gaan fuseren. Pas ik straks nog wel in de organisatie?

Een fusie van de HR afdelingen van twee pensioengiganten. De opdracht was om een dag samen te stellen waarbij de toekomstige collega’s met elkaar zouden kennis maken en met elkaar konden uitwisselen wat hen dreef en waar zij bang voor waren. Een zeer basale en reële angst was om de eigen rol kwijt te raken. Elke rol zou straks dubbel bezet zijn.

Het antwoord

We besloten de vraag met forumtheater aan te varen. In het ochtend deel kregen de HR medewerkers de opdracht om een “moodboard” te maken met daarop uitgewerkt de eigen drijfveren en de angst om het contact er mee kwijt te raken. Omdat het een groep van ruim 100 medewerkers betrof werden de moodboards in groepen van 15 deelnemers besproken. Een persoon koppelde een samenvatting van het geheel aan het einde van de ochtend plenair terug.

Opgedeeld in zes groepen waarbij beide organisaties goed werden gemixt kregen de HR medewerkers s’middags de opdracht om een scene te maken waarin zich een ramp voltrok. De ramp moest gebaseerd zijn op de moodboards van de ochtend. Het resultaat was zes zeer hilarische scenes met veel drama welke in het gehuurde theater werden gepresenteerd. Dood en aanslag werden niet vermeden, je rol of baan kwijt raken was wel het minste.

Na een pauze werden de scenes nog een keer getoond. Nu mocht het publiek de scene met toeters stil zetten en een persoon op het podium van ander gedrag voorzien. Alle rampen werden afgewend en een redelijk saaie toekomst werd geëtaleerd. Dat het samengaan van de twee organisaties als een kans kan worden gezien om jezelf meer of nieuwe richting te geven was de voornaamste kleur bij de nabespreking.

Veel deelnemers aan deze dag ontmoeten we nog. Vaak en veel in andere rollen en in andere organisaties. Fijn om te merken dat deze dag niet alleen nog steeds herinnerd wordt, maar ook achteraf als een sleutelmoment is ervaren.

 

 Nathurel Maatwerk case 2

Oh Oh die regels

Een organisatie in de kinderopvang.

Drijfveer van de organisatie: Een wezenlijke bijdrage leveren aan de opvoeding van kinderen.

De directie klaagt over het overmatig aantal regels dat de medewerkers naar kinderen en elkaar hanteren. Medewerkers houden zich aan regels waarvan zij de oorsprong niet kennen, maken nieuwe regels en in beide gevallen kunnen zij niet verwoorden hoe de regel het belang van de klant dient. In veel van de gevallen dienen de regels het gemak van de medewerkers.

Aan Nathurel werd gevraagd om met een studiedag een beweging op gang te brengen die zal leiden naar een bewuster handelen in het belang van de klant en daarmee een bijdrage vormend aan de ontwikkeling van het kind.

Ons antwoord was een studiedag waarbij we de ochtend zijn gestart met het aanbrengen van regels. Logische regels en onzinnige regels.
Hierna werd langs drie werkvormen de begrippen ‘aandacht’ , ‘belang’ en ‘genieten’ geïntroduceerd.
Naast de bewustwording dat alles wat je met aandacht doet je meer plezier geeft waren vooral de werkvormen gericht op ‘belang’ sterke eyeopeners. Met spelvormen werden de medewerkers steeds tot keuzes verleid waarbij zij veelal de keuze maakten gericht op het eigen belang en daarmee konden werden geconfronteerd.

Het middagdeel bestond uit drie werkvormen. De eerste werkvorm was het maken van een scene nu en het maken van een scene straks. De nu scene moest worden gebaseerd op een dagelijkse praktijk. Met de begrippen ‘aandacht’ ‘belang’ en ‘genieten’ mocht diezelfde scene worden verandert in de scene straks. Zo ontstonden een flink aantal scenes waarin de dagelijkse praktijk werd veranderd door aandacht voor kind en ouder. Handelen uit het belang van die twee en met plezier uitgevoerd.

De tweede werkvorm hield in dat in groepen een instrument moest worden bedacht waarmee de inzichten van de dag konden voortleven in de organisatie.

Met de derde werkvorm “stem staan” werd het mooiste idee gekozen. Dit idee werd ‘Een meneer Arthur momentje’ genoemd. Een meneer Arthur moment moet een moment zijn dat dagelijks minimaal een keer terug komt en waarbij de vraag: ‘Leveren wij met ons gedrag in dit moment een bijdrage aan de ontwikkeling van het kind?’ moet worden beantwoord. Een werkgroep werd geïnstalleerd om dit voornemen SMART te maken en te verwezenlijken.

Zes maanden later werd tijdens een ‘terugkomdagdeel’ door ons getoetst of het meneer Arthur moment was geïmplementeerd in de dagelijkse praktijk en hoe dit verder kon worden ontwikkeld. De organisatie was klaar om de volgende stap te maken. De piramide van belang.

Bij de evaluatie gaf de directie aan dat de drijfveer van de organisatie meer was gaan leven bij de medewerkers.